Diskriminace na pracovišti: jak ji poznat a jak se bránit

Od 1. června 2025 nesmí zaměstnavatel zaměstnancům zakazovat mluvit o výši své mzdy – to je jen první, už platný krůček k větší mzdové transparentnosti, kterou má přinést evropská směrnice. Českou novelu zákoníku práce, která ji měla plně zavést do 7. června 2026, se ale nepodařilo stihnout a posouvá se na rok 2027. Tento článek shrnuje, co diskriminace na pracovišti znamená, co už dnes platí a co se teprve chystá.

Téma je aktuální i proto, že diskriminace v zaměstnání patří dlouhodobě mezi nejčastější podněty, se kterými se lidé obracejí na veřejného ochránce práv i na inspektoráty práce – týká se jak přijímacích pohovorů, tak průběhu zaměstnání (odměňování, povyšování, přidělování úkolů) i jeho ukončení. Znalost toho, co zákon skutečně považuje za diskriminaci a jaké nástroje ochrany existují, je proto užitečná nejen pro zaměstnance, kteří se cítí poškozeni, ale i pro zaměstnavatele, kteří chtějí nastavit svá interní pravidla v souladu se zákonem.

Co zákon považuje za diskriminaci

Antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.) zakazuje diskriminaci v oblasti práce a zaměstnání i v dalších oblastech, jako je přístup ke zboží a službám. Zákoník práce navíc obsahuje výslovný zákaz diskriminace s ještě širším výčtem chráněných důvodů a v mnoha ohledech na antidiskriminační zákon odkazuje. Podle antidiskriminačního zákona patří mezi chráněné důvody rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra nebo světový názor, a v některých případech i státní příslušnost; zákoník práce tento výčet dále rozšiřuje.

Přímá a nepřímá diskriminace: rozdíl v praxi

Přímou diskriminací se rozumí jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z některého chráněného důvodu. Typickým příkladem je odmítnutí uchazečky o zaměstnání jen proto, že je těhotná, nebo nižší mzda přiznaná zaměstnanci kvůli jeho věku bez věcného opodstatnění.

Nepřímá diskriminace je subtilnější – jde o navenek neutrální pravidlo, kritérium nebo praxi, které ale v důsledku znevýhodňuje osoby s určitým chráněným znakem oproti ostatním, aniž by to bylo odůvodněné legitimním cílem a přiměřenými prostředky k jeho dosažení. Příkladem může být požadavek na určitou minimální výšku u pozice, kde fyzická výška nemá věcný význam pro výkon práce, což v praxi znevýhodňuje ženy jako skupinu, i když se pravidlo formálně vztahuje na všechny stejně.

Zákon vedle přímé a nepřímé diskriminace rozeznává i další formy nežádoucího jednání – obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s chráněným důvodem, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí. Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení nebo postih, ke kterému dochází v reakci na to, že se dotčená osoba domáhala právní ochrany před diskriminací – tedy typicky odveta vůči zaměstnanci, který si stěžoval nebo svědčil v řízení o diskriminaci jiné osoby.

Kdy nejde o diskriminaci, i když jde o rozdílné zacházení

Ne každé rozdílné zacházení je automaticky diskriminací. Zákon výslovně připouští rozdílné zacházení tam, kde z povahy pracovních činností vyplývá, že jde o podstatný a rozhodující profesní požadavek nezbytný pro výkon dané práce – účel sledovaný takovou výjimkou ale musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Typickým příkladem je požadavek na konkrétní pohlaví u role divadelního herce obsazovaného do mužské nebo ženské role, nebo věkové omezení u fyzicky extrémně náročných profesí, pokud je odůvodněné objektivními bezpečnostními požadavky, ne jen paušálním předsudkem o schopnostech starších zaměstnanců.

Mluvit o mzdě už smíte: změna od června 2025

Flexinovela zákoníku práce přinesla od 1. června 2025 ustanovení § 346a, které výslovně zakazuje zaměstnavateli zavazovat zaměstnance mlčenlivostí o výši jejich vlastní mzdy nebo platu. Dosud běžná smluvní ujednání, která zaměstnancům zakazovala prozradit kolegům, kolik vydělávají, jsou od tohoto data neplatná. Tato změna je prvním, už účinným krokem k naplnění principů evropské směrnice o transparentnosti odměňování, i když samotná směrnice jde v požadavcích na zaměstnavatele mnohem dál.

Transparentnost odměňování: co se chystá a kdy

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování měla být do právních řádů členských států, včetně Česka, transponována nejpozději do 7. června 2026. Tento termín se ale nepodařilo dodržet – návrh novely zákoníku práce byl k polovině roku 2026 teprve zařazen do evidence před projednáním vládou, sněmovní tisk zatím neexistoval. Podle aktuálního návrhu má hlavní část novely nabýt účinnosti až 1. ledna 2027, ustanovení o pravidelném reportování mzdových rozdílů pak od 1. ledna 2028 a některá dílčí ustanovení dokonce až od roku 2031.

Zpoždění není českou výjimkou – podle dostupných informací nestihla lhůtu 7. června 2026 řada členských států Evropské unie, takže Česku bezprostřední sankce pravděpodobně nehrozí, dokud postupuje směrem k transpozici. Pro zaměstnance i zaměstnavatele to ale znamená období právní nejistoty, kdy je nutné sledovat legislativní vývoj, ne se řídit tím, co bylo původně plánováno na červen 2026.

Klíčovým prvkem navrhované úpravy je nový § 109a zákoníku práce, který má zaměstnavatelům uložit povinnost zavést systém odměňování založený na objektivních, genderově neutrálních kritériích – tedy jasně definovat, na základě čeho se konkrétní mzda nebo plat určuje, aby to bylo možné zpětně přezkoumat a porovnat mezi zaměstnanci na srovnatelných pozicích. Tato povinnost se má podle aktuálního návrhu vztahovat i na menší firmy, ne jen na velké korporace, což vyvolává mezi zaměstnavateli obavy z administrativní zátěže.

Sdílené důkazní břemeno: jak to funguje u soudu

Jedním z nejdůležitějších, už dnes platných nástrojů ochrany před diskriminací je takzvané sdílené (obrácené) důkazní břemeno. V řízení o ochraně před diskriminací nemusí žalobce prokazovat celé diskriminační jednání v plném rozsahu – postačí, pokud předloží soudu skutečnosti, ze kterých lze usuzovat, že s ním bylo zacházeno méně příznivě z chráněného důvodu. Je pak na žalované straně, tedy zaměstnavateli, aby prokázal, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Navrhovaná novela k transparentnosti odměňování má tento princip dále posílit specificky pro oblast mzdové diskriminace v občanském soudním řádu.

Sdílené důkazní břemeno v praxi znamená, že zaměstnanec například nemusí prokazovat, proč konkrétně dostal nižší mzdu než kolega na srovnatelné pozici – stačí, když doloží, že je na srovnatelné pozici, vykonává srovnatelnou práci a dostává nižší mzdu, přičemž se liší chráněným znakem (například pohlavím). Je pak na zaměstnavateli, aby přesvědčivě vysvětlil a doložil, že rozdíl má věcné důvody nesouvisející s chráněným znakem – typicky delší praxi, vyšší kvalifikaci nebo prokazatelně lepší pracovní výsledky. Pokud zaměstnavatel takové vysvětlení nedoloží, soud vychází z toho, že k diskriminaci došlo.

Jak se bránit: od stížnosti po žalobu

Zaměstnanec, který se domnívá, že byl diskriminován, má k dispozici několik úrovní obrany. Nejrychlejším krokem bývá interní stížnost u zaměstnavatele, pokud má funkční mechanismus pro řešení takových podnětů. Souběžně nebo následně lze podat podnět oblastnímu inspektorátu práce, který má pravomoc kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů včetně zákazu diskriminace, nebo se obrátit na veřejného ochránce práv (ombudsmana), který v Česku plní roli orgánu pro rovné zacházení a poskytuje diskriminovaným osobám metodickou pomoc a součinnost při uplatňování jejich práv, i když sám nemůže o diskriminaci závazně rozhodnout.

Veřejný ochránce práv v praxi provádí takzvané výzkumy formou dotazníkového šetření nebo situačního testování, kdy porovnává, jak zaměstnavatelé zacházejí se srovnatelnými uchazeči lišícími se jen chráněným znakem – tato metoda umožňuje zdokumentovat i systémovou diskriminaci, kterou by jednotlivec sám těžko prokazoval. Výstupy takových šetření ochránce zveřejňuje a může sloužit jako podpůrný důkazní materiál i v soudních řízeních jednotlivých poškozených.

Nejsilnějším nástrojem zůstává žaloba u soudu podle antidiskriminačního zákona, kterou se diskriminovaná osoba může domáhat upuštění od diskriminace, odstranění jejích následků a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění, v závažných případech i v penězích jako náhrady nemajetkové újmy.

Lhůta pro podání žaloby se řídí obecnými promlčecími pravidly občanského zákoníku, u nároku na náhradu nemajetkové újmy obvykle tříletou subjektivní promlčecí dobou od okamžiku, kdy se poškozený o újmě a o osobě povinné k náhradě dozvěděl. V praxi je ale vhodné jednat co nejdřív po incidentu, dokud jsou důkazy čerstvé a svědci si na okolnosti pamatují přesně – dlouhé otálení s podáním žaloby oslabuje důkazní pozici i tam, kde formální lhůta ještě neuplynula.

Kontrolní seznam při podezření na diskriminaci

1. Zapisujte si konkrétní situace, data a svědky – čím podrobnější záznam, tím snazší je později doložit skutečnosti nasvědčující diskriminaci.
2. Uchovávejte veškerou písemnou komunikaci se zaměstnavatelem, včetně e-mailů a interních zpráv.
3. Zjistěte, zda má zaměstnavatel interní mechanismus pro řešení stížností, a pokud ano, využijte ho jako první krok.
4. Zvažte podnět oblastnímu inspektorátu práce, zejména pokud jde o systémový problém týkající se víc zaměstnanců.
5. Obraťte se na veřejného ochránce práv, pokud potřebujete metodickou pomoc s posouzením, zda jde skutečně o diskriminaci.
6. Před podáním žaloby u soudu konzultujte situaci s advokátem, který posoudí sílu vašich důkazů a reálné vyhlídky na úspěch.

Co si lidé o diskriminaci myslí špatně

Nejčastější omyl: že jakékoli nerovné zacházení je automaticky diskriminací. Ve skutečnosti zákon rozlišuje mezi nerovným zacházením obecně a diskriminací ve smyslu antidiskriminačního zákona – druhé je vázáno na konkrétní chráněný důvod (rasu, pohlaví, věk a další) a musí jít o srovnatelnou situaci. Rozdílné zacházení odůvodněné věcnými, nediskriminačními důvody diskriminací není, i když se subjektivně může jevit jako nespravedlivé.

Druhý běžný omyl: že transparentnost odměňování v Česku už plně platí, protože o ní hodně slyšeli v médiích. Ve skutečnosti platí zatím jen dílčí ustanovení o zákazu mlčenlivosti o vlastní mzdě od června 2025; zbytek unijní směrnice Česko do stanoveného termínu nestihlo a jeho zavedení se odsouvá do let 2027 a 2028.

Časté dotazy

Závěr

Ochrana před diskriminací na pracovišti v Česku existuje už dnes a je poměrně silná – sdílené důkazní břemeno výrazně usnadňuje pozici zaměstnance, který se cítí poškozen. Co ale dnes ještě neplatí, je plná mzdová transparentnost podle evropské směrnice – ta se v Česku zpozdila a jednotlivé povinnosti budou nabíhat postupně mezi lety 2027 a 2031. Kdo řeší konkrétní podezření na diskriminaci, by se měl orientovat podle toho, co skutečně platí dnes, ne podle očekávaných budoucích pravidel.

Zaměstnavatelům se zároveň vyplatí sledovat legislativní vývoj aktivně, ne čekat na poslední chvíli – i s posunutým termínem účinnosti totiž příprava interních mzdových systémů, dokumentace kritérií odměňování a proškolení HR týmů zabere měsíce, ne týdny. Firmy, které se na požadovanou transparentnost připraví v předstihu, budou mít při skutečném nabytí účinnosti novely výraznou výhodu oproti těm, které začnou řešit soulad až pod tlakem blížícího se data.

Tento článek má informativní charakter a nenahrazuje individuální právní poradenství. Popsaná novela o transparentnosti odměňování nebyla k datu publikace ještě přijata; sledujte její legislativní vývoj. Pro posouzení konkrétní situace doporučujeme konzultaci s advokátem.